餐饮员工离职原因_美食特产问答

观点1：关于离职
马云有总结过两点：钱，没给到位；心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。各位酒店老板，你的员工选择辞职，是因为什么?真的仅仅是因为钱少吗?下面这几点最真实！

看不到未来

餐厅员工对企业的发展前途缺乏信心。在这个餐饮竞争激烈的时代，一个企业能生存多久，很难讲。其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让大家感觉到在企业工作是有前途的。

总受气

餐厅员工对直接上级的管理方法和做派不满意，好多员工经常说的一句话就是：我辞职的真正原因就是受不了某某的“狗脾气”，多大的领导呀，天天牛B哄哄的。

其实，这一点对于主管、厨师长也是非常的委屈，认为自己做的一切都是为了企业好：员工工作做的不到位，我难到就不能说几句吗，做工作我不怕得罪人!可是，不得罪人就不能工作了吗?

所以说餐厅员工需要进行有效的沟通，委婉地进行表达，不要伤害对方的自尊。

生活条件差

虽说餐厅员工大部分来自农村，但是并不意味着来自农村家里就一定很穷。如今85、90后是餐厅员工的主流，很多人从小生活的环境非常安逸。对于这些员工来说，吃不好、睡不好、玩不好、学不好，他们就干不好。试想一下，如果员工宿舍离工作地近点，空调暖气足点，网速快点，生活方便点，谁都不舍得离开!

行业地位低

餐厅员工不喜欢自己的工作。这一点非常关键。很多人做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。这就需要我们经常摆正态度：“国以民为本，民以食为天”，餐饮行业是功德无量的行业!如何摆正员工的心态?那么就要靠餐厅的老板怎么做了。

不满意被罚

很多餐厅在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工的感受和想法。比如有一家店，客人经常因质量问题退菜，根据酒店制度规定对厨房的员工要进行处罚，员工能接受，但只要一罚款就容易有情绪。原来该酒店要处罚整个菜品的菜金，作为动辄上百元的菜品，员工接受不了如此高的罚款。所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性。

不被重视

餐厅员工感觉待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少。而且领导对此也不领情，既没有物质奖励，也没有精神鼓励。反而是老板所谓的亲戚或者亲信，没有干活只会指手画脚，员工越干越没有动力……

工作强度大

工作量不合理。餐厅员工上班12个小时是正常的事情，如果遇到顾客不愿意走，那么下班时间将会遥遥无期。工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。很多餐厅员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。别的行业，周末或者节假日都有两倍或者三倍工资，但是在餐饮行业从来没有听说过。

私人时间少

别人放假我们上班，别人吃饭我们工作，这是酒店人最真实的写照。工作与生活之间经常性的发生冲突，没有时间做自己喜欢的事情，即使过年过节也很难得能与家人团聚。多少人在餐饮行业工作了10多年，回家过年的次数不超过一个手掌的?还有多少厨师因为没有时间依然打光棍的?

工作环境复杂

特别是对于刚入行的餐饮新人来讲，很难适应餐厅复杂的人际关系。很多餐厅酒楼都有拉帮结派的现象。听你的还是听他的?谁是老板的亲信?谁又是那个部长或者主管的心腹?常常把新人搞得心力憔悴。

家人不支持

家人不支持是有原因的。逢年过节酒店人基本都在店里忙活，很少能与家人团聚。而且一部分人受到封建传统观念的束缚，对餐饮这个行业有偏见。90后厨师阿龙他因为喜欢这个行业所以选择做厨师，但是一直都遭到家里人的反对。原因很简单，就是厨师工作时间长，没有节假日可言。即使他偷偷跑到广州学厨，但是被家里人发现后还是被迫放弃。

不愿下一代跟着受苦

中国有子承父业的传统，但是在餐饮行业却很少。小编曾经采访过很多厨师，他们虽然话里表示很热爱餐饮行业，但是问到愿不愿意让孩子也做厨师?他们的回答都是一致的：“不愿意!”为什么呢?回答也很一致，就是餐饮行业太辛苦了，不想自己的孩子也走这样的一条路。; 观点2：餐饮员工离职原因：
1、不满意薪酬和福利待遇
众所周知，餐饮业服务员的工资普遍较低，辛辛苦苦忙一年，到头来没赚几个钱，谁也不愿意接受。而且他们的工作时间比较长，逢年过节没得放假，年终奖则更是一种奢望了。当付出与收获不成正比，员工就会选择离职。
2、对工作环境感到失望
在外国，餐饮行业的服务员受人尊重，还能收到小费。然而在中国人的传统观念里，当服务员却不是一件多么光彩的事。他们经常都会受到一些素质不高的客人的刁难，而有些餐饮业的管理者不但不注重这个问题，还在平时的工作中对员工颐指气使，店员做错了一点事情，不是罚就是骂，一点人情味也不讲。店员工作做得好，也没有给予及时的表扬和激励。长期如此，员工对工作环境感到厌恶，离职就在所难免了。
3、看不到晋升希望
餐饮管理岗位少，很多人在一线服务岗位摸爬滚打好几年也得不到晋升。职业晋升难，使他们根本看不到职业前景，这也是餐饮业服务人员大量流失的原因之一。; 观点3： 1、制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是迟到罚款、顾客损坏餐具服务员赔钱，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。

2、无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好(而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”)，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

3、容忍员工的不良表现

据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。

若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

4、对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。

奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬)，用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

5、不关心员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味(可以先来个情商测试)。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。

如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的时间奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

6、不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。

优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

7、员工无法追求自己的爱好

谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。

让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。

这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

8、工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。; 观点4： "员工餐太难吃，离职！"这是今年听过最任性的离职理由

国立咨询丨自运行机制
09-07
　　导读：6月底到7月初，上海XY餐饮&自运行项目正式启动，在帮助该企业进行机制量身设计过程中，自运行有机会对餐饮行业大面积地调研。自运行设计师们发现，在疫情的持续影响下，餐饮行业早已是重灾区，许多餐饮企业的软肋暴露在暴风骤雨中。

　　不过，好在有了这番细致的调研作为基础，上海XY餐饮的机制项目推进十分顺利。

　　上海XY餐饮领导层对项目组提供的设计方案高度认可，某些机制已经取得了初步成效。为此，自运行希望用本次项目的经验分享，为其他餐饮同行的"灾后重建"带来一些借鉴。

　　一、项目启动背景

　　隔离期间，上海XY餐饮L总在线上学习了戴天宇教授的《自运行》课程，对戴老师课程中的自运行理念深感认同。有感于企业当下在连锁门店的扩张，和未来战略发展上的诸多问题，L总邀请自运行设计师巩永宁和胡项轶赴上海进行面对面交流。

　　L总向设计师咨询了自运行过往的一些餐饮企业学员及相关案例，比如西贝餐饮、老船夫餐饮、李先生加州牛肉面、姚姚酸菜鱼、红荔村等等，其中西贝案例尤其让L总感兴趣。

　　通过进一步地交换对餐饮行业的看法，L总肯定了与自运行合作的意向，当时就与巩老师确定在6月底7月初尽快启动项目。

　　二、第一阶段——调研与初步设计

　　没有调查就没有发言权。市面上兜售的许多现成工具、模板，常常是"甲之蜜糖、乙之砒霜";脱离实际地套用模板，好比病急乱投医，肯定行不通。因此，自运行的宗旨始终是：机制设计，始于调研。

　　项目组首先展开第一阶段的调研工作，由表及里，先通过收集XY餐饮公司内部资料，包括组织架构、人事制度等等，对公司整体情况形成初步的了解;随后召集企业全体高管举行项目启动会，初步讨论公司遇到的各类管理问题和预期咨询成果，并在启动会最后确定内部访谈计划。

　　在这个阶段，设计师不仅走访了总部和连锁门店，对相关人员依次进行访谈，还扮演神秘顾客走访门店和周边主要竞争对手门店，逐一比较菜品质量、服务和环境优劣，以及亟需改善的各项问题。

　　这为《管理机制设计调研报告》的撰写提供了准备，设计师也据此整理出《自运行机制设计初步思路》，确定了第二阶段机制设计方向。

　　设计师在前期调研发现的突出问题，正如前文提到的，上海XY餐饮也长期存在员工餐难吃问题，导致员工情绪消极、流失率高。

　　"一家餐饮企业的员工餐难吃"，这本身是一个悖论;很难想象一个每天用糟糕食物填饱肚子的团队，能够为顾客提供极致的美食体验。而企业高层却长期忽视这项问题，可见企业高层与一线长期脱离;这类现状也更加坚定了自运行"机制设计，始于调研"的信念。

　　自运行认为，机制设计应该自下而上设计，从一线生产力着手，因为一线生产力往往是为企业创造盈利的主要群体。因此，设计师项目组决定提前设计出《员工餐流程改革与激励机制》，通过解决员工员工餐难吃问题，稳住一线团队。

　　《员工餐流程改革与激励机制》，首先，员工餐在成本不变的情况下从一荤一素调整为四菜一汤，结果菜量过剩，第二餐就调整为三菜一汤，员工餐的浪费减少了，原料成本降低了15%以上。

　　其次，利用"员工餐打分机制",让员工可以对餐品质量进行自管理，公司也会对评分较高的厨师给予奖励，评分较低则进行处罚，打分机制将员工餐质量显性化，推动了厨师对员工餐不断改善。

　　这一项机制替代了传统自上而下的管控，体现了自运行"大道至简"的理念，实施一个多月来，员工对伙食满意度直线提升，员工流失率得到有效控制。

　　三、第二阶段——系统完整设计

　　有了第一阶段扎实的调研基础，第二阶段，设计师才能梳理出企业战略、管理上存在的不足和漏洞，并系统撰写自运行机制方案。

　　经过与上海XY餐饮员工及中高层团队多次全方位的方案研讨，该企业董事长与管理团队最终对整体方案表示了认可与接受，接下来双方也将全力推动落地。以其中几项机制为例：

　　1.打造赋能型组织

　　原来是双头领导，厨政部直管各店厨师长，导致前厅与后厨、营运部与厨政部之间壁垒严重;为了解决该问题，厨政部将只负责菜品质量管理、厨师培训与考核与新菜研发，以实现为厨师团队长期赋能，并守好菜品质量关;

　　2.门店PK机制

　　自运行为了激发各门店的积极性，同时兼顾各门店地段的差异，将传统的业绩评比改为业绩增长率PK，在确保GSC与客户满意度达标的前提下，对业绩增长率进行PK,激活各个门店的士气;

　　3.员工星级管理机制

　　员工需要提升，企业需要人才储备，如何将员工和企业这两个不同的目标捆绑成同一个"利益结"?设计师项目组采用"员工星级制度"，满足员工技能提升的需求，也充实了企业的人才梯队;

　　4.竞聘晋升机制

　　自运行机制是系统的机制，有了员工星级机制的基础，基层有了向上奋斗的动力，但是对于顶级员工来说，想让他们继续奋斗，一般的薪酬激励以至于虚拟股激励都很难再产生激励作用。自运行认为最好的激励其实是让他们"为自己奋斗";因此项目组采用新开门店"负责人竞聘PK机制"，让优秀员工有机会成为新店负责人，实现员工为自己奋斗;

　　5.每月店长分享机制

　　为了鼓励创新，发挥规模优势，项目组采用"店长分享机制"，促进各门店横向沟通，店长团队相互赋能和自激励……

　　以上几项机制(包括员工餐打分机制)，仅为本次项目系统设计的局部展现，但足以显示其"自组织、自管理、自激励、自协同、自约束"的特征，以及自运行与传统管理学自上而下、一级管一级模式的本质区别;项目组将持续关注项目进度并与客户保持密切沟通，并针对机制实施过程中遇到的问题进行迭代性跟进，最终帮助客户实现"员工自动自发，企业自我运行"。

　　启发：员工餐难吃看起来是小问题，但是如果是企业很多问题的诱因，或者是员工最无法忍受的问题，那就不是小问题了，就像是当年商鞅变法的"徒木立信"，变革无小事，信心是所有改革的心理基础，没有牢固的心理基础，任何变革都可能成为空中楼阁。; 观点5：餐饮行业离职的原因很大一部分是因为非常累，太耗体力了。一天都伺候人吃饭，价值感也很低。; 观点6：每个人想法不同，想要离职就离职，如果还年轻的话可以拼搏; 观点7：

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